Lorsque vient le temps d\u2019embaucher un nouvel employ\u00e9, presque toutes les organisations utilisent, dans le cadre de leur processus de s\u00e9lection, une forme d\u2019entrevue de s\u00e9lection. La mesure dans laquelle l\u2019entrevue pr\u00e9dit le rendement au travail d\u00e9pend de la fa\u00e7on dont celle-ci est con\u00e7ue et men\u00e9e.<\/p>\n
L\u2019entrevue de s\u00e9lection est la m\u00e9thode de s\u00e9lection la plus utilis\u00e9e; il est donc essentiel de la mener correctement pour embaucher la bonne personne. L\u2019entrevue de s\u00e9lection peut \u00eatre vue comme une \u00e9valuation ou un test, comme tout autre test utilis\u00e9 dans la s\u00e9lection du personnel. Mais l\u2019entrevue de s\u00e9lection est tr\u00e8s diff\u00e9rente, car, au lieu de r\u00e9pondre \u00e0 un test en ligne ou un test sur papier, le candidat doit r\u00e9pondre \u00e0 une s\u00e9rie de questions orales. On utilise ensuite les r\u00e9ponses donn\u00e9es aux questions d\u2019entrevue pour d\u00e9terminer si le candidat a les aptitudes requises pour le poste qu\u2019il convoite et est apte \u00e0 travailler dans l\u2019environnement de travail. Les entrevues peuvent servir \u00e0 d\u2019autres fins, dont le recrutement actif de personnel.<\/p>\n
Toutefois, certains risques sont associ\u00e9s aux entrevues de s\u00e9lection, et les intervieweurs doivent les conna\u00eetre s\u2019ils veulent mener des entrevues efficaces et \u00e9viter tout probl\u00e8me juridique indu.<\/p>\n
La recherche met en lumi\u00e8re certaines difficult\u00e9s que pose le recours aux entrevues de s\u00e9lection typiques, \u00e0 savoir\u00a0:<\/p>\n
Plusieurs entrevues d\u2019emploi mal con\u00e7ues souffrent de diff\u00e9rentes lacunes; dans certains cas, les questions varient d\u2019un intervieweur \u00e0 l\u2019autre ou sont interpr\u00e9t\u00e9es diff\u00e9remment d\u2019un intervieweur \u00e0 l\u2019autre. Il arrive \u00e9galement que les questions pos\u00e9es lors de l\u2019entrevue ne soient pas v\u00e9ritablement li\u00e9es au poste \u00e0 pourvoir. Ces entrevues sont appel\u00e9es entrevues non structur\u00e9es<\/em>, parce que les questions d\u2019entrevue ne sont pas fond\u00e9es sur une analyse explicite ou syst\u00e9matique des t\u00e2ches, les questions sont pos\u00e9es de fa\u00e7on d\u00e9sordonn\u00e9e, selon l\u2019intervieweur et la personne interview\u00e9e, et la notation du candidat interview\u00e9 est arbitraire et subjective. En substance, les entrevues non structur\u00e9es font appel \u00e0 l\u2019intuition de l\u2019intervieweur vis-\u00e0-vis du candidat et l\u2019entrevue se d\u00e9roule sous forme de conversation \u2014 la proverbiale \u00ab\u00a0conversation autour d\u2019un caf\u00e9\u00a0\u00bb. Ces entrevues sont susceptibles d\u2019\u00eatre biais\u00e9es, contamin\u00e9es par l\u2019erreur et inexactes, et d\u2019avoir peu de liens avec l\u2019efficacit\u00e9 au travail. La recherche a montr\u00e9 que ces types d\u2019entrevues fournissent tr\u00e8s peu d\u2019informations utiles pour s\u00e9lectionner le meilleur candidat pour le poste \u00e0 pourvoir. Ils offrent aussi une protection juridique limit\u00e9e pour l\u2019organisation qui proc\u00e8de \u00e0 l\u2019embauche.<\/p>\n La recherche montre que la capacit\u00e9 de pr\u00e9diction des entrevues structur\u00e9es est significativement plus \u00e9lev\u00e9e que celle des entrevues non structur\u00e9es, et que, en fait, les entrevues structur\u00e9es sont les outils de s\u00e9lection du personnel les plus pr\u00e9dictifs. On a \u00e9galement constat\u00e9 que les entrevues structur\u00e9es r\u00e9duisent ou \u00e9liminent les pr\u00e9jug\u00e9s dont il a \u00e9t\u00e9 question pr\u00e9c\u00e9demment.<\/p>\n Les entrevues structur\u00e9es ont les quatre caract\u00e9ristiques suivantes\u00a0:<\/p>\n Section de la psychologie industrielle et organisationnelle de la SCP<\/em><\/p>\n Dans le vaste domaine de la psychologie, la psychologie industrielle et organisationnelle est une sp\u00e9cialit\u00e9 fond\u00e9e sur l\u2019\u00e9tude scientifique du comportement dans les organisations. Les psychologues du travail et des organisations travaillent \u00e0 am\u00e9liorer le fonctionnement organisationnel et le bien-\u00eatre des employ\u00e9s au moyen de syst\u00e8mes de gestion et de communication, des pratiques d\u2019embauche, de l\u2019\u00e9valuation du rendement, du d\u00e9veloppement du leadership et des programmes de formation.<\/p>\n Ils fournissent \u00e9galement de la consultation professionnelle aux organisations afin d\u2019aider celles-ci \u00e0 accro\u00eetre la productivit\u00e9 du travail et la satisfaction des employ\u00e9s. Vous trouverez de l\u2019information suppl\u00e9mentaire sur le site Web de la section\u00a0: https:\/\/cpa.ca\/aproposdelascp\/sectionsdelascp\/industrialorganizationalpsychology\/<\/a>.<\/p>\n Articles publi\u00e9s dans des revues appliqu\u00e9es<\/em><\/p>\n Guides techniques<\/em><\/p>\n Livres<\/em><\/p>\n Articles de recherche<\/em><\/p>\n La pr\u00e9sente fiche d\u2019information a \u00e9t\u00e9 r\u00e9dig\u00e9e pour la Soci\u00e9t\u00e9 canadienne de psychologie par les Drs\u00a0Thomas O\u2019Neill et Derek Chapman, de l\u2019Universit\u00e9 de Calgary, et le Dr\u00a0Blake Jelley, de l\u2019Universit\u00e9 de l\u2019\u00cele-du-Prince-\u00c9douard. R\u00e9vis\u00e9e par le Dr\u00a0Nicolas Roulin, Universit\u00e9 Saint Mary\u2019s.<\/p>\n R\u00e9vision\u00a0: juillet 2021<\/p>\nLa solution\u00a0: l\u2019entrevue de s\u00e9lection structur\u00e9e<\/h2>\n
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Comment cr\u00e9er une entrevue de s\u00e9lection structur\u00e9e?<\/h2>\n
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O\u00f9 puis-je obtenir plus d\u2019information?<\/h2>\n
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