Mois : juillet 2021

Qu’est-ce que l’épuisement professionnel (burnout)?

Vous vous êtes probablement dit un jour ou avez pensé à un certain moment de votre vie : « Je suis en burnout! » Dans la vie quotidienne, nous utilisons souvent le terme « burnout » lorsque nous souffrons d’épuisement physique ou émotionnel, ou que nous n’avons plus de motivation, souvent à la suite d’un état de stress ou de frustration prolongé. Néanmoins, dans un contexte de recherche en psychologie, l’épuisement professionnel se ne limite pas à la fatigue. Le terme épuisement professionnel est utilisé afin de décrire un ensemble de signes et de symptômes qui se produisent habituellement simultanément et qui sont causés par un environnement de travail où le stress apparaît de façon chronique. L’utilisation du mot « burnout » dans ces différents contextes peut prêter à confusion et rendre la compréhension de l’épuisement professionnel plus difficile. De plus, l’épuisement professionnel est défini dans la onzième révision de la Classification internationale des maladies (CIM-11) non pas comme un trouble ou comme une maladie, mais comme un « phénomène » dû aux conditions de travail.

Dans la CIM-11, l’épuisement professionnel est un « syndrome conceptualisé comme résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été correctement géré. Trois dimensions le caractérisent :

1. Un sentiment de manque d’énergie ou d’épuisement;
2. Un retrait vis-à-vis du travail ou des sentiments de négativisme ou de cynisme liés au travail;
3. Une perte d’efficacité professionnelle. »

L’épuisement professionnel « fait spécifiquement référence à des phénomènes relatifs au contexte professionnel et ne doit pas être utilisé pour décrire des expériences dans d’autres domaines de la vie ».

Les chercheurs ont identifié l’épuisement, le cynisme et l’inefficacité comme trois dimensions essentielles de l’épuisement professionnel. Nous sommes tous exténués de temps en temps, mais si vous souffrez d’épuisement professionnel, l’épuisement se fait oppressant : vous vous sentez fatigué, presque en permanence, à la fois physiquement et émotionnellement. Vous pouvez aussi ressentir plus de détachement ou de distance par rapport à votre travail, ou avoir beaucoup de pensées négatives ou cyniques envers celui-ci. Il se peut que vous vous aperceviez que vous détestez un travail qui, auparavant, vous passionnait, et ce manque d’implication peut en lui-même vous faire ressentir de la frustration. Il peut également être plus difficile de travailler : vous pourriez ressentir une baisse d’efficacité (la capacité de produire le résultat désiré ou attendu) et une baisse de productivité, d’accomplissement ou de la capacité de satisfaire aux exigences de travail. Les difficultés semblent insurmontables et les effets se font ressentir jusque dans la vie personnelle.

Il est important de se rappeler que l’épuisement professionnel n’est pas qu’un problème individuel. L’épuisement professionnel est le résultat de facteurs multiples qui proviennent de l’environnement de travail. Nous vivons du stress lorsque les exigences de travail (tant sur le plan physique, émotionnel ou autre) excèdent les ressources dont nous disposons. Il faut s’imaginer un feu de camp : s’il n’y a pas de bois à mettre dans le feu et qu’il pleut à verse, il va être difficile de garder le feu allumé.

Personne ne choisit ou ne désire souffrir d’épuisement professionnel. Tout le monde préférerait se sentir impliqué et avoir assez de ressources pour faire face aux exigences de leur travail et dans la vie de tous les jours.

Comment savoir si vous souffrez d’épuisement professionnel?

L’épuisement professionnel apparaît de façon insidieuse; c’est-à-dire qu’il se manifeste graduellement avec le temps.

L’épuisement professionnel s’installe à cause du stress lié à l’environnement de travail. Lorsque les exigences de travail l’emportent sur les ressources disponibles, les travailleurs ressentent du stress. Quand ce stress perdure, ou qu’un stress s’installe sur le lieu de travail de façon chronique, les travailleurs risquent l’épuisement professionnel. Il arrive que les personnes qui sont aux prises avec l’épuisement professionnel remarquent des changements affectant leurs pensées, leurs comportements, leurs émotions, leur motivation et leurs sensations physiques. Quelques signes et symptômes associés à l’épuisement professionnel sont présentés ci-dessous.

Émotions et motivation	Pensées	Comportement	Sensations physiques
Perte de motivation au travail, peu d’enthousiasme et d’intérêt Baisse de la satisfaction au travail Irritabilité, frustration, colère Anxiété, inquiétude, sentiment d’insécurité Sentiment d’être seul au monde, envie de s’isoler Sentiment d’incompétence et d’échec, baisse de la confiance en soi	Pensées négatives liées au travail Plus grande focalisation sur les défauts, les erreurs, et les échecs Cynisme à propos des ambitions des autres Attitude plus distante et augmentation du détachement à propos du travail Attitudes négatives ou inappropriées à l’encontre de la clientèle ou des collègues Perte d’idéalisme, intention accrue de quitter son emploi Problèmes de concentration, de mémoire, de jugement et difficulté à prendre des décisions	Difficulté à produire les résultats escomptés au travail Baisse de productivité ou de rendement, inefficacité Procrastination Retrait et isolement social Absentéisme ou présentéisme	Fatigue persistante et épuisement, sentiment d’être fatigué la plupart du temps, baisse d’énergie Douleurs (p. ex., maux de tête, de dos, muscles endoloris) Plus grande vulnérabilité aux rhumes, aux grippes et aux infections Troubles du sommeil (p. ex., difficulté à s’endormir ou à rester endormi, réveil matinal précoce) Symptômes gastro-intestinaux (p. ex., problèmes digestifs, ulcères), côlon irritable (p. ex., douleurs abdominales, crampes), modification de l’appétit ou du poids Problèmes cutanés (p. ex., urticaire, eczéma)

 

L’épuisement professionnel peut être confondu avec d’autres problèmes de santé mentale et de troubles liés au stress, comme les traumatismes psychologiques, les troubles de l’humeur tels que la dépression majeure et les troubles anxieux. Pour obtenir un complément d’information à propos de ces troubles, consultez les fiches d’information associées à chacun d’eux au https://cpa.ca/fr/lapsychologiepeutvousaider/.

Quelles sont les causes de l’épuisement professionnel?

Différentes causes sont invoquées pour expliquer l’épuisement professionnel, mais la plupart des chercheurs s’entendent pour dire que le stress chronique au travail est un facteur déterminant. L’épuisement professionnel a plus de chance de se manifester quand les exigences de travail l’emportent sur les ressources disponibles.

Les chercheurs s’accordent aussi pour dire que certains facteurs individuels et situationnels peuvent contribuer au développement de l’épuisement professionnel ou augmenter la possibilité qu’un individu en souffre.

Plusieurs facteurs de risque contribuant à l’épuisement professionnel ont été mis en évidence :

Facteurs de risques individuels

• Faire preuve de perfectionnisme dans tous les aspects de son travail, sans tenir compte des priorités;
• Donner trop d’importance au travail (p. ex., avoir son travail comme unique préoccupation);
• Faible estime de soi, rigidité cognitive, instabilité émotionnelle et lieu de contrôle externe;
• Difficultés personnelles qui peuvent perturber l’équilibre entre travail et vie personnelle (p. ex., avoir des responsabilités familiales importantes);
• Avoir de la difficulté à fixer ses propres limites (ce qui conduit à un déséquilibre entre travail et vie personnelle);
• Avoir des attentes élevées envers soi-même et une très grande conscience professionnelle;
• Avoir de la difficulté à déléguer ou à travailler en équipe dans un environnement stressant;
• Avoir des stratégies d’adaptation inadéquates (dépendance, faible capacité de gestion du temps, grand besoin de soutien, habitudes de vie malsaines, relations interpersonnelles difficiles);
• Avoir une personnalité de type A ambitieuse, très compétitive et qui a besoin de contrôler.

Facteurs de risques situationnels

• Surcharge de travail;
• Manque de contrôle et incapacité à participer aux décisions quant à la manière dont le travail doit être fait;
• Récompenses et reconnaissance insuffisantes (p. ex., compensation financière, estime, respect), ce qui peut être dévalorisant et accentuer le sentiment d’inefficacité;
• Relations de travail toxiques, caractérisées par des conflits non résolus, un manque de soutien psychologique, une mauvaise communication et le manque de confiance;
• Injustices, impolitesse ou manque de respect qui peuvent mener à du cynisme, de la colère et du ressentiment;
• Conflit de valeurs au travail, quand il existe un fossé entre les valeurs personnelles et les valeurs de l’organisation, ce qui peut causer du stress lorsque les employés doivent faire des compromis entre leurs croyances et le travail qu’ils doivent accomplir;
• Les responsabilités mal définies, les rôles ambigus et les horaires difficiles ont aussi été reconnus comme stressants lorsque la situation perdure.

Comment aider les personnes qui souffrent d’épuisement professionnel?

La meilleure façon d’appréhender l’épuisement professionnel consiste en une approche multidimensionnelle qui met l’accent à la fois sur la capacité des individus à se soigner eux-mêmes ainsi que la réduction des facteurs de stress dans l’environnement de travail.

L’intervention en matière d’épuisement professionnel devrait se concentrer à la fois sur :

• L’individu (p. ex., améliorer les ressources psychologiques offertes aux employés, les aider à développer des stratégies d’adaptation, leur fournir l’occasion de se reposer et de prendre des répits lorsqu’ils le demandent et favoriser des stratégies permettant aux personnes de se soigner elles-mêmes);
• L’environnement (p. ex., modifier le contexte professionnel et réduire les sources de stress, en particulier celles qui sont liées aux exigences de travail).

Les recherches sur les stratégies d’intervention individuelles sont plus nombreuses que celles qui portent sur l’environnement de travail ou les organisations. Néanmoins, les recherches montrent l’importance primordiale des facteurs situationnels et indiquent que les interventions basées uniquement sur les individus ne suffisent pas à combattre l’épuisement professionnel grave. Il est aussi important de considérer les facteurs de stress liés à l’environnement de travail et d’y remédier.

Comment prévenir et gérer l’épuisement professionnel?

Pour les individus

• Modifier son rythme de travail (p. ex., travailler moins, prendre davantage de pauses, éviter les heures supplémentaires);
• Développer des stratégies d’adaptation (p. ex., gestion du temps);
• Améliorer ses aptitudes en matière de relations interpersonnelles (p. ex., affirmation de soi et résolution de conflits);
• Prendre soin de soi (faire de l’exercice, manger sainement, dormir suffisamment);
• Faire de la relaxation, de la méditation ou des exercices de pleine conscience;
• Obtenir l’appui de ses proches (collègues, famille);
• Changer sa façon de percevoir le travail (p. ex., entreprendre une thérapie cognitivo-comportementale);
• Améliorer sa connaissance de soi par la psychothérapie;
• Améliorer son intelligence émotionnelle (p. ex., conscience de soi, autorégulation de ses émotions, et autres prises de conscience).

Pour les organisations

• S’assurer que les employés ont une charge de travail soutenable et facile à gérer, où les exigences sont réalistes;
• Solliciter l’implication des employés dans les décisions qui touchent leurs tâches pour qu’ils se sentent autonomes, en contrôle et aptes à trouver les ressources nécessaires pour effectuer leur travail de manière efficace;
• Savoir reconnaître et récompenser le travail bien fait;
• Favoriser un environnement de travail où les employés ont des relations enrichissantes et du soutien. Favoriser la communication et la résolution de conflits pour que les employés puissent gérer leurs désaccords efficacement;
• Élaborer au sein de l’organisation des politiques justes et équitables. Traiter les employés avec respect;
• Définir les valeurs de l’organisation, les objectifs et les exigences de travail;
• Promouvoir des habitudes de vie saine (autant sur le plan de la santé physique que mentale) et les bienfaits de l’activité physique.

Comment les psychologues peuvent-ils aider les personnes qui souffrent d’épuisement professionnel?

Les psychologues sont en mesure de faire de la sensibilisation à propos de l’épuisement professionnel en milieu de travail (avec les dirigeants et les employés), pour qu’ils le comprennent et sachent comment le gérer efficacement, et ce, grâce à des ateliers conçus pour l’ensemble des employés ou pour les dirigeants, ainsi que par des séances de perfectionnement.

Les psychologues sont également formés pour faire des évaluations psychologiques afin de déterminer si un individu souffre d’épuisement professionnel et pour trouver un moyen d’y remédier. Les psychologues sont capables de déterminer, au sein des organisations, les facteurs contribuant au stress et à l’épuisement professionnel.

Les psychologues ont la capacité de vous aider à développer vos habiletés personnelles, notamment, des stratégies d’adaptation, de gestion du temps et d’autorégulation de vos émotions. Les psychologues sont à même d’aider les organisations à mettre en place des programmes afin d’améliorer l’engagement des employés, de réduire leur stress et de prévenir l’épuisement professionnel.

Les psychologues font de la recherche pour nous permettre de mieux comprendre l’épuisement professionnel et de développer les meilleures stratégies de prévention et de traitement.

Enfin, les psychologues sont là pour défendre les personnes qui souffrent d’épuisement professionnel.

Où puis-je obtenir plus d’information?

Pour savoir si une intervention psychologique peut vous aider, consultez un psychologue agréé. Les associations de psychologues, qu’elles soient provinciales, territoriales, ainsi que certaines associations municipales, peuvent vous orienter vers des services psychologiques. Pour connaître les noms et les coordonnées des associations provinciales et territoriales de psychologues, veuillez vous rendre à l’adresse https://cpa.ca/fr/public/unpsychologue/societesprovinciales/.

Vous pouvez trouver de l’information supplémentaire et des ressources gratuites sur la santé mentale au travail et sur l’épuisement professionnel au :

• Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale (https://www.strategiesdesantementale.com/)
• Groupe CSA : Santé et sécurité psychologiques en milieu de travail(https://store.csagroup.org/ccrz__CCPage?pagekey=content&contentkey=Z1003HealthandSaftey_fr&cclcl=fr_CA)
• Organisation mondiale de la Santé (https://www.who.int/mental_health/in_the_workplace/fr/ ou https://www.who.int/mental_health/evidence//fr/)
• Commission de la santé mentale du Canada (https://commissionsantementale.ca/ce-que-nous-faisons/sante-mentale-en-milieu-de-travail/)

 

La présente fiche d’information a été préparée pour la Société canadienne de psychologie par Melanie Badali, psychologue agréée exerçant à la North Shore Stress and Anxiety Clinic, et par la Dre Joti Samra, psychologue agréée, ainsi que chef de la direction et fondatrice de « MyWorkPlaceHealth ».

Date : 17 mai 2021

Votre opinion est importante! Si vous avez des questions ou des commentaires sur cette fiche ou sur les autres fiches d’information de la série « La psychologie peut vous aider », veuillez communiquer avec nous à l’adresse courriel : factsheets@cpa.ca.

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Tél. : 613-237-2144
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Quand les conflits dans le couple se transforment-ils en détresse relationnelle?

Le conflit est un élément normal de la vie de couple. Cependant, nous avons tous besoin de nous sentir aimés, compris et respectés par nos proches, et les conflits dans le couple peuvent compromettre notre sécurité émotionnelle. La différence entre conflit et détresse relationnelle réside dans la façon de gérer le conflit. Les couples qui résolvent les conflits de façon constructive renforcent leurs relations au fil du temps en améliorant l’intimité et leur confiance mutuelle. Gérer les conflits de façon constructive, cela signifie exprimer clairement ses opinions et ses besoins, écouter calmement le point de vue de son partenaire et tenter de le comprendre.

Le conflit devient destructeur lorsque les besoins ne sont pas exprimés ou qu’ils le sont en critiquant, en blâmant et en rabaissant l’autre. Par exemple, une femme qui se sent blessée par le fait que son mari joue au golf toutes les fins de semaine peut lui reprocher son « égoïsme » au lieu d’exprimer la solitude qu’elle ressent lorsqu’ils ne sont pas ensemble.

Bien que la recherche ne permette pas d’expliquer de manière universelle pourquoi certains couples sont plus vulnérables à la détresse que d’autres, il existe un large consensus dans la documentation sur la nature déterminante de la façon dont les couples résolvent leurs conflits et se soutiennent mutuellement sur le plan émotionnel. Cependant, outre la façon dont les couples gèrent les conflits, plusieurs autres aspects sont considérés comme des facteurs prédictifs de la détresse relationnelle. Par exemple, divers déterminants personnels, sociaux, économiques et environnementaux de la santé (p. ex., le revenu, la sécurité d’emploi, l’état de santé, le niveau de scolarité, la discrimination subie dans le passé) peuvent agir comme des facteurs de stress externes susceptibles d’exacerber les tensions dans le couple. Les différences individuelles, comme les traits de personnalité, tels que le névrosisme, peuvent également nuire au fonctionnement du couple.

En général, lorsqu’un couple vit de la détresse, l’un des conjoints adopte la position de ne pas dire ce qu’il ressent tandis que l’autre adopte la position de blâmer et de critiquer. Très courant dans les relations conjugales difficiles, ce schéma a tendance à s’aggraver avec le temps. Les couples qui sont dans cette situation se sentent souvent piégés dans des disputes qui n’ont pas de fin. Certains couples gèrent les conflits en recourant à l’évitement. Éviter les conflits nuit néanmoins aux relations, car les partenaires se désengagent de plus en plus les uns envers les autres.

Les membres des couples en conflit permanent peuvent devenir agressifs l’un envers l’autre et se pousser, se gifler ou se frapper pendant leurs disputes. Il est important de mentionner qu’il existe d’autres formes d’agression destructrices, notamment les agressions émotionnelles et/ou verbales, qui se manifestent souvent par des comportements sans violence physique et axés sur le contrôle, comme la cyberagression.

L’incidence du conflit sur la personne et la famille est énorme. En effet, les personnes qui sont impliquées de façon répétée dans des conflits de nature relationnelle courent un risque plus élevé de souffrir de divers problèmes de santé mentale et physique, notamment la dépression, l’abus d’alcool, diverses maladies et une mortalité accrue. Ils tombent malades plus facilement et meurent plus tôt que les couples mariés et heureux.

Les couples en difficulté ne gèrent pas bien les inévitables facteurs de stress de la vie et peuvent rencontrer des problèmes même lorsqu’ils traversent les étapes normales de la vie de couple, comme la naissance d’un enfant. Les enfants qui sont témoins de conflits répétés entre leurs parents risquent également de souffrir de problèmes émotionnels et comportementaux. L’une des conséquences les plus graves des conflits conjugaux est le divorce. Le motif de divorce le plus souvent invoqué est l’infidélité, le manque ou la perte d’intimité étant un facteur important de l’infidélité. Bien sûr, les conflits permanents et non résolus contribuent à la fois à la détresse relationnelle et à la perte d’intimité.

Comment la psychologie peut-elle aider?

Trois formes de traitements psychologiques se sont avérées utiles pour les couples qui vivent de la détresse relationnelle.

La thérapie conjugale comportementale ou la thérapie de couple cognitivo-comportementale (TCCC) a pour objectif d’aider les conjoints à communiquer plus efficacement et à résoudre les problèmes de manière à régler leurs conflits. La thérapie de couple axée sur les émotions (TCÉ) s’attaque aux besoins émotionnels non satisfaits qui sous-tendent la détresse relationnelle. Plutôt que d’essayer de résoudre les problèmes, le thérapeute conjugal aide les conjoints à parler de leur besoin de se sentir aimés et importants l’un pour l’autre de manière à développer la compassion et de nouveaux modes de communication.

Les essais cliniques de ces thérapies révèlent que la majorité des couples se sentent plus satisfaits de leur couple à la fin du traitement. Un petit nombre d’études montrent également que les progrès réalisés par les couples au cours de la thérapie sont toujours évidents deux ans plus tard, ou même que la relation de couple continue de s’améliorer.

Malheureusement, peu de couples recherchent suffisamment tôt une aide psychologique. C’est pourquoi des programmes d’enrichissement des relations conjugales et de prévention des conflits ont été élaborés. Ces programmes visent à améliorer la communication et à enseigner aux couples des techniques de résolution des conflits avant que les problèmes n’apparaissent. Souvent ils sont offerts en groupes au cours d’une fin de semaine ou s’étalent sur plusieurs semaines. Bien que ces programmes soient efficaces à court terme, la recherche révèle que les couples ont souvent de la difficulté à maintenir les habiletés acquises une fois le programme terminé. Le counseling en développement conjugal, qui est considéré comme une thérapie brève, peut être un moyen d’aborder ces problèmes. Plus précisément, cette thérapie aide les couples à déterminer s’ils souhaitent prendre des dispositions pour divorcer ou s’engager à travailler sur leur relation pendant une période déterminée.

Où puis-je obtenir plus d’information?

• Relations de couple et thérapie de couple cognitivo-comportementale : http://www.gottman.com
• Thérapie axée sur les émotions : http://iceeft.com/
• Programmes de prévention de la détresse relationnelle et d’enrichissement des relations conjugales : http://www.smartmarriages.com

Vous pouvez consulter un psychologue agréé pour savoir si une intervention psychologique peut vous aider. Les associations provinciales et territoriales de psychologues, et certaines associations municipales de psychologues offrent des services d’aiguillage. Pour connaître les noms et les coordonnées des associations provinciales et territoriales de psychologues, veuillez vous rendre à l’adresse https://cpa.ca/fr/public/unpsychologue/societesprovinciales/.

La présente fiche d’information a été préparée pour la Société canadienne de psychologie par Valerie E. Whiffen, Ph. D., R. Psych., pratique privée, Vancouver (C.-B.), en octobre 2009.

Mises à jour : elle a été mise à jour pour la première fois en septembre 2012 et de nouveau par le personnel du siège social de la SCP et la Dre Cheryl Harasymchuk, Ph. D., Université Carleton, en juin 2021.

Votre opinion est importante! Si vous avez des questions ou des commentaires sur les fiches d’information de la série « La psychologie peut vous aider », veuillez communiquer avec nous : factsheets@cpa.ca.

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Tél. : 613-237-2144
Numéro sans frais (au Canada) :  1-888-472-0657

 

What to expect from an interview

A job interview is a social interaction between two or more individuals, (1) interviewer(s), and (2) a job applicant. Before an interview, it is likely that the interviewer and the job applicant know very little about each other. They have likely never met before, and the majority of the information would have come from the applicant’s resume, a pre-interview test results, or some initial correspondence via email or telephone.

As such, the interview process is a tool to gather additional information so both parties can make an informed decision about whether they want to continue or start an employment relationship.

For example, the interviewer is trying to assess two key “elements of fit”:

• Person-job fit: based on skills and experience, is the applicant qualified to perform the duties of the position?
• Person-organization fit: based on personality and values, will the applicant be a good fit with the company’s values, culture and preferences or interest?

At the same time, the applicant is trying to understand whether they will feel comfortable in that job/position and happy working for that organization, so they are also assessing the organization as a potential partner for this employment relationship. To promote themselves as a great place to work, the organization may highlight positive aspects about the job, the working conditions, and other organizational benefits during the interview.

During an interview, there is often some embellishment on both sides. For a job applicant, there is an incentive to put your best foot forward, which can lead to exaggeration or dishonesty about your skills or experience. In the same way, some organizations may embellish about the position, organization or benefits in order to recruit the best potential candidate.

Finally, there is a time element on all of this. There is a lot of information being shared in usually less than an hour. So there are cognitive demands on both sides to do a lot of things in a very limited amount of time.

Interviews can vary in a number of different ways, including format, interviewer(s), and medium:

Format
Type	Brief Description	Pros	Cons
One-to-One	One internal interviewer from the hiring organization	Most common type of interview, making the format more predictable	Singular perspective/assessment; more potential for bias
Panel	Multiple interviewers from the hiring organization	More diverse perspectives/less bias, can share tasks and responsibilities among interviewers	More cognitively demanding for applicants to interact with multiple interviewers
Group	Multiple applicants interviewing at the same time with one or more interviewers (e.g. for large organizations)	Cheaper for the hiring organization; chance to “check” the competition for applicants	May be more stressful for the applicant; fewer opportunities to put “your best foot forward” when being assessed alongside other applicants
Serial	Back-to-back interviews at the same organization but with different interviewers	Opportunity to gather different perspectives for the hiring organizations. Chance to meet with more people to assess the company for the applicant	Cognitively demanding for the applicant; can be confusing as to who/what you said in each interview; requires a lot of preparation

 

Interviewer(s)
Type	Brief Description	Pros	Cons
Supervisors/Colleagues	Future supervisor or potential colleagues	Opportunity to highlight in-depth expertise and background  (e.g. use of jargon and/or technical terms)	Not always interview experts, which can lead to  interview being conducted in a very unstandardized way or introduce different types of bias
HR Professionals/ I/O Psychology Consultants	External professionals with expertise in interviewing/HR processes	Expertise in how to conduct and/or design fair and appropriate interview assessments; more structured, less bias	Not experts in the job/subject matter, so language needs to be adapted (avoiding jargon and/or technical terms)

 

Medium
Type	Brief Description	Pros	Cons
In-person	Face-to-face meetings between interviewer and candidate	More room to clarify/expand on answers; opportunity to develop rapport and give-off a great impression using non-verbal cues	Heightened pressure/interview anxiety; difficulties with scheduling and more costly
Phone	Interview over the phone	May mitigate some interview anxiety; eliminates geographic distance	Less time to “sell yourself”; difficulties building rapport, zero non-verbal element
Synchronous Video	Live/video-conference interview	Similar to in-person, but more flexible and cheaper/easier to schedule	Risk of technical issues, poor internet connection, limited non-verbal elements
Asynchronous Video	Recorded video format	Most flexible option (can complete where and when you want). Very standardized and thus fair by default	Risk of technical issues, no interaction with an interviewer (so no verbal or non-verbal feedback), no opportunity to probe or follow-up

What kinds of questions can be asked?

(1)   Traditional / Popular

• Examples: “what is your main weakness?” what is your main strength? where do you see yourself in 5 years? why should we hire you?”
• Reatively easy to prepare because they are quite generic (a quick “google” to find most common questions should do the trick!)
• Can be considered as poor/sub-optimal interviewing techniques

(2)   Knowledge-based

• Examples: “what is the best technique to deal with…”
• Focused on job-specific questions, such as tools, techniques, methods, concepts, etc.
• As an expert in the field, you should have the background and expertise to answer these types of questions quite easily

(3)   Past-behavioural

• Example: “tell us about a time when you’ve dealt with/experienced….?”
• Based on actual behaviour – asked to reflect on what you have done in the past, ideally in a workplace or school-based context, to demonstrate whether you possess job-relevant skills or abilities
• Aims to assess if you have specific skill(s) such as leadership, communication, problem solving, time management and stress management – the question is often matched to the type of skill they are trying to assess.
• Can be considered as a “best practice” for interviewing

(4)   Situational

• Example: “imagine that you are working in…?”
• Based on intentions – aims to assess similar skills as past-behavioural questions by asking how you would handle a specific, hypothethical workplace situation/issue
• May include some kind of dilemma or challenge you to decide between two or more potential alternatives to solve a problem
• Usually includes a lot of details to create a specific context, including what the problem is, what you resourcing constraints are, etc.
• Can be considered as a “best practice” for interviewing

(5)   Brainteasers

• Example: “why are manhole covers round? how many ping pong balls can you put in a Boeing 747?”
• Not looking for the right answer, but instead, aims to assess your cognitive/problem-solving processing: how do you react to this weird situation where you have a bit of pressure on you? What kind of logic you do follow?
• Can be considered as poor/sub-optimal interviewing techniques

How to prepare for an interview

(1)   Try to identify the “selection criteria”

• Selection criteria is what the company is looking for – what are the skills, abilities experiences qualifications that they want to assess in this interview?

How and where?

• In the job ad → Role description and required qualifications, skills, or experience
• On the company (career) website → Culture, values, etc.
• Reaching out to connections within the organization
• Using online job descriptions
  • O*NET (https://www.onetonline.org/)
  • NOC (https://noc.esdc.gc.ca/)

(2)   Demonstrate how you can match the selection criteria

• Identify potential questions and find a relevant experience

(3)   Use the STAR technique

When asked to describe a past experience or emphasize qualifications

1. Situation – What was the context, when did it happen, what problem did you face?
2. Task – What was your role, position, or responsibilities (e.g., leadership)?
3. Action – How did you react, what action did you take, what decision did you make?
4. Result – What was the result or outcome for you, your team, or your organization?

(4)   Use honest impression management tactics

What does that mean?

• Present your skills, abilities, and experiences in a true but positive light
• Emphasize how your beliefs, core values, or personality align with the interviewer’s or the organization’s
• Take responsibility of your past errors or failures, but explain what happened, and describe how you learned from these experiences (e.g. providing contexting, such as COVID-19)

(5)   Apply effective coping strategies to manage interview anxiety

Use…

• … emotion-oriented coping strategies (e.g., share your anxiety with others, like friends, family members, partners, colleagues)
• … or problem-oriented coping strategies (e.g., practice, use breathing techniques)

Adapting to video interviews

As more and more businesses shift to a remote or hybrid working format, a lot of interviews are moving from in-person to video or technology mediated.

Video interviews come in two key formats: (1) synchronous video interviews (SVIs) using tools (e.g. zoom, skype), or (3) asynchronous video interviews (AVIs) using a platform where you actually are invited to go online and answers questions without any live interaction, and then those answers are watched later on by an interviewer.

SVIs	AVIs
• Live interaction • Similar to in-person • Can be facing a panel of  interviewers • Somewhat flexible (location)	• Not live (recorded only) • Talking to your camera only a largely novel experience • Multiple raters possible or  automatic (AI-based) scoring • Very flexible (location + time) • Preparation or re-recording  opportunities

Tips for video interviews

• Use the same 5 tips as with traditional interviews
• But also…
  1. Check your tech (computer, webcam, sound/mic, internet)
  2. Find the right time and place (quiet, natural light, book enough time, etc.)
  3. Consider your background (no distraction or bias-inducing content)
  4. Use options available to you (preparation time, re-recording)
  5. Practice even more!

For more information:

More on the psychology of interviewing from Dr. Nicholas Roulin: “The Psychology of Job Interviews.” (2017). Taylor & Francis.  https://www.google.ca/books/edition/The_Psychology_of_Job_Interviews/RS6EDgAAQBAJ?hl=en&gbpv=0

More on video interviewing: https://theconversation.com/how-to-land-a-job-when-companies-have-shifted-to-virtual-hiring-144997

An article on virtual hiring: https://theconversation.com/how-to-land-a-job-when-companies-have-shifted-to-virtual-hiring-144997

This fact sheet has been prepared for the Canadian Psychological Association by Dr. Nicholas Roulin, PhD, Associate Professor of I/O Psychology, Saint Mary’s University

Date:  June 30, 2021.

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