Mois de l’histoire des noirs

« Tu es ma thérapeute depuis nos 13 ans. »

L’amie d’enfance de la Dre Cranla Warren a communiqué avec elle pour la féliciter d’avoir été nommée parmi les 100 femmes noires canadiennes les plus remarquables de 2022 (voir Top 100 Accomplished Black Canadian Women for 2022). Elle affirme ne pas avoir été surprise de l’honneur rendu à la Dre Warren, puisqu’elle aide les gens depuis aussi loin qu’elle se souvienne, en jouant entre autres le rôle de « thérapeute » auprès de ses amis, et ce, dès son plus jeune âge. « Je n’ai jamais douté que tu serais thérapeute, comme tu as été la mienne depuis mes 13 ans! Mais tu as aidé énormément de personnes au fil des ans, dont les vies ont sans aucun doute changé après t’avoir connue. »

Pour la Dre Warren, cette passion transcende le simple fait d’offrir une épaule sur laquelle pleurer ou une oreille attentive. Elle est celle vers qui tous ses amis se tournent pour parler de leurs difficultés ou de leurs problèmes, et elle commence à étudier sérieusement ce qui motive et stimule les gens. Elle commence à lire des ouvrages de psychologie; ils étaient plutôt rares dans les années 1970, mais elle lit tous ceux qu’elle arrive à dénicher, comme les livres de la Dre Joyce Brothers, l’une des seules femmes psychologues renommées à cette époque.

« À l’adolescence, je suis devenue une étudiante du comportement humain, lisant tout ce qui me tombait sous la main, tentant de comprendre tout ce que je pouvais. J’ai réalisé que c’était la voie que je voulais emprunter, mais l’itinéraire fut très sinueux. »

Son parcours débute en travail social, puis elle se dirige vers la psychothérapie, pour finalement aboutir en affaires. À travers toutes ces expériences, la Dre Warren poursuit son étude du comportement humain, trouvant le moyen de nouer des liens avec les gens à toutes les étapes de son parcours. Elle obtient son doctorat en psychologie des organisations. Elle est actuellement la vice-présidente du développement du leadership à l’Institute for Health and Human Potential (IHHP), où elle se spécialise en culture organisationnelle et (comme son titre l’indique) en développement du leadership.

Une large part de son succès en tant que psychologue, professionnelle et personne vient de son habileté à comprendre les autres. Mais ce succès n’a pas été facile à atteindre. En réalité, tout a débuté de façon plutôt chaotique.

« Ne cherche pas à devenir psychologue, ce n’est pas dans tes cordes car tu auras trop d’obstacles à surmonter. Choisis quelque chose de réalisable, comme devenir secrétaire. »

Ce conseil est donné à une jeune Cranla Warren par un conseiller en orientation avant qu’elle ne fasse une demande à l’université, avant qu’elle ne façonne son cheminement de carrière, et avant que le titre de « Dre » ne soit inscrit devant son nom. Ce qui joue en sa défaveur : elle est une jeune fille noire, quelqu’un pour qui la réussite scolaire est peu probable, et pour qui le parcours vers le succès serait parsemé de dizaines d’obstacles inexistants pour les autres. Elle surmonte ces obstacles grâce, dit-elle, à une famille qui la soutient et à une succession de formidables mentors rencontrés non seulement à l’école, mais plus tard, tout au long de sa vie professionnelle.

« Je suis très chanceuse, j’en prends conscience tous les jours. J’ai eu d’incroyables mentors à chaque étape de mon parcours professionnel. Par contre, j’estime aussi que je suis allée activement les chercher. Ce n’est pas tout le monde qui sait comment être proactif à cet égard. Lorsque j’ai été embauchée par une entreprise pharmaceutique, j’avais travaillé dans un hôpital où j’étais clinicienne, mais je n’avais jamais travaillé dans une entreprise. J’avais donné une conférence, quelqu’un l’avait vue, et ils ont adoré ce que j’avais présenté, et ils savaient que j’étais une défenseure de la santé mentale. Ils voulaient une personne comme moi dans leur groupe d’éducation médicale. On m’a mise en contact avec les gens qui occupaient les postes de pouvoir et ils ont dit “Je crois en ce que je vous vois faire et je vais vous aider à monter dans cette entreprise”. Même si éventuellement, cela aurait pu mettre leur carrière en danger. Mes supporteurs, mentors et parrains du monde des affaires ont toujours été des hommes blancs, puisque c’est eux qui détenaient traditionnellement les sièges du pouvoir. »

Cette approche proactive dans les efforts de trouver des mentors et des parrains au sein d’une organisation est une dimension que transmet la Dre Warren à plusieurs professionnelles qui communiquent avec elle précisément à cette fin.

« On communique avec moi assez fréquemment, des femmes noires et des femmes de couleur en particulier, qui disent vouloir apprendre à briser le plafond de verre, tel qu’il existe dans leurs organisations. Elles veulent être des dirigeantes dans leur entreprise. Mais elles se heurtent continuellement à tant d’obstacles systémiques qu’elles ne savent pas comment s’y prendre. Je suis formée en coaching, et j’aide à les coacher en créant un plan de développement distinct de leurs organisations, pour les mener sur la voie du leadership. Cela commence surtout par la connaissance de soi, l’intelligence émotionnelle, votre façon de vous présenter. À partir de là, ça s’étend à l’organisation elle-même. Qui peut agir en tant que mentor pour elles? Qui pourrait être un parrain éventuel? Les femmes noires sont fréquemment ignorées et elles sont invisibles dans plusieurs organisations. »

La Dre Warren a déconstruit son propre parcours afin de cerner où se situent les obstacles, où se concentrent les sièges du pouvoir, et ce qu’il faut pour percer dans les organisations, particulièrement pour les femmes noires.

« À moins de compter sur une personne qui a son mot à dire et prend part aux décisions, et qui plaide en votre faveur, qui est votre champion, votre parrain, qui parle de vous et de vos habiletés quand vous n’êtes pas présente, il est très, très difficile d’avancer. »

Après avoir déconstruit son propre parcours et contribué à créer celui qui permettrait à plusieurs femmes noires de réussir dans les organisations de toute l’Amérique du Nord, la Dre Warren ne s’est pas arrêtée là. L’idée du mentorat, et la valeur qu’il transmet sont au cœur de sa philosophie à tout point de vue. Elle transmet également cette idée aux femmes et aux filles de sa région.

« Je suis mentore auprès des femmes et des filles noires depuis peut-être 20 ans. Au cours de la dernière décennie, très formellement, sous l’égide d’un groupe de coordination appelé Trust 15, où j’ai travaillé avec la fondatrice, Marcia Brown, pour offrir diverses expériences aux personnes inscrites à ses programmes Girls on the Rise et Ladies on the Rise. Elles n’avaient jamais rencontré auparavant une personne qui avait mon niveau d’instruction, et je me rendais à Toronto pour être un modèle, pour être une mentore, pour les soutenir dans leurs efforts de créer efficacement leurs rêves, et par la suite, élaborer un plan pour les réaliser. »

La Dre Warren a mis sur pied un programme qui permet à de jeunes Noires des quartiers défavorisés dont elle est la mentore de se rendre à Stratford, où elle vit, pour assister au célèbre festival du même nom. Elles ont la possibilité de visiter l’entrepôt et de rencontrer toutes sortes de personnes impliquées dans les productions théâtrales, des acteurs aux décorateurs. Elles sortent de cette expérience avec un sentiment nouveau de ce qui est possible. “Vraiment, on peut travailler dans la conception de costumes, la création d’accessoires ou la fabrication de perruques? Vous voulez dire que ça pourrait être de véritables emplois?” »

« Le conseil que m’a donné mon conseiller d’orientation [de ne pas viser trop haut] date des années 1970, et nous voilà dans les années 2020, et les jeunes filles noires entendent toujours le même message. Nous les emmenons donc en autobus à Stratford, en partenariat avec le festival, et nous leur offrons un tout nouveau regard sur le monde. C’est une expérience incroyable que de se promener le long de la rivière et de déjeuner à l’extérieur – des choses que ces filles n’ont généralement pas l’occasion de faire dans leur propre quartier. »

Pour les jeunes filles noires des quartiers défavorisés de Toronto, le simple fait d’être exposées à un monde de possibilités jusqu’ici inconnu peut ouvrir des portes, créer des rêves et des cheminements de carrière qui peuvent leur sembler inatteignables. Pour celles qui se lancent dans la réalisation de ces rêves, la valeur du mentorat reste tout aussi élevée, ce qui reste, à tout moment, une priorité pour la Dre Warren.

« En réalité, c’est grâce à mon mentor-parrain de l’industrie pharmaceutique, un homme blanc qui occupait un poste à la vice-présidence, que je suis maintenant ici à l’IHHP [Institute for Health and Human Potential]. Lorsqu’ils cherchaient quelqu’un, il leur a dit : “Voilà la personne dont vous avez besoin”. C’est toujours une question de savoir “qui est votre champion de l’intérieur?” »

Pour beaucoup trop de femmes et de filles noires au Canada et aux États-Unis, la réponse à cette question est « personne ». Mais plusieurs d’entre elles auront une réponse, si jamais on leur pose la question.

« Qui vous soutient? »

« La Dre Cranla Warren. »

« C’est agréable de recevoir les commentaires d’un avocat qui vous dit que votre rapport a vraiment été déterminant dans la cause qu’il défendait. »
Il est rare que les avocats communiquent avec la Dre Donna Ferguson pour lui faire une quelconque mise à jour. Mais quand c’est le cas, elle éprouve un immense plaisir car elle sait qu’elle a joué un rôle décisif dans la situation d’un réfugié qui demandait l’asile au Canada. La Dre Ferguson est psychologue clinicienne et travaille pour le Programme travail, stress et santé du CAMH; elle exerce également en pratique privée, où elle effectue, entre autres choses, des évaluations de l’admissibilité au statut de réfugié et des évaluations des besoins humanitaires.
« Il se peut qu’un avocat ait un client venu de son pays d’origine, où il a peut-être subi un traumatisme, dit-elle. Il s’agit parfois d’un traumatisme causé par un conjoint ou un époux, ou d’un traumatisme encore plus grave, par exemple de la violence politique. Dans certains cas, le client pourrait avoir peur pour sa vie. Dans le cadre de la demande de statut de réfugié de son client, l’avocat peut demander une évaluation psychologique pour établir un diagnostic. »
Le diagnostic posé par la Dre Ferguson et son équipe ne sert pas à décider si une personne restera ou non au Canada, ou si sa demande de statut de réfugié est légitime. Les évaluations ne sont pas des tests de polygraphie comme ceux que l’on voit parfois dans les films. La Dre Ferguson et son équipe évaluent plutôt la personne et font des recommandations en fonction de ce que celle-ci a vécu et de ce qu’elle pourrait vivre dans le futur.
« Si par exemple, un diagnostic de syndrome de stress post-traumatique (SSPT) était posé, nous monterions un dossier pour expliquer ce qui s’est passé et, si possible, faire en sorte qu’elle reçoive un traitement ici, au Canada. Et nous pourrions dire que si elle était renvoyée dans son pays d’origine, ses symptômes s’aggraveraient, et nous ferions des recommandations à cet égard. »
Dans le contexte de la pandémie, ces évaluations sont de plus en plus rares – les réaliser sur des plateformes virtuelles s’est avéré difficile, surtout lorsqu’un traducteur doit être ajouté à la démarche. Durant cette période, la Dre Ferguson s’est concentrée davantage sur son travail au CAMH, où elle s’est éloignée de sa spécialité d’origine, la dépendance au jeu, pour s’intéresser davantage à la santé mentale au travail.
« Je participe à de nombreux groupes de travail au CAMH en tant que responsable de la santé mentale en milieu de travail et je donne des conseils aux chefs d’entreprise. Nous travaillons pour le compte de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (CSPAAT), et les personnes que nous voyons sont principalement de leurs clients. Au cours des 20 dernières années, j’ai beaucoup appris sur les milieux de travail! Ce qu’il faut faire et ne pas faire pour que les chefs d’entreprise s’occupent de leurs employés, et comment faire pour que les gens se sentent bien au travail. »
Encore une fois, la pandémie a un peu bouleversé les choses. Des années d’apprentissage des tenants et aboutissants de la culture d’entreprise, des meilleures pratiques et de l’analyse des données issues de toutes sortes d’études n’ont préparé personne au passage soudain à des activités commerciales virtuelles.
« Une grande partie de ce travail est en cours. Les gens ont dû faire preuve de créativité très rapidement lorsqu’il a fallu faire face à la pandémie, pour créer un environnement virtuel. Le CAMH l’a fait de nombreuses façons – notre programme est entièrement fonctionnel en mode virtuel. Nous avons restructuré nos outils d’évaluation pour qu’ils soient virtuels, nos programmes de traitement individuels et de groupe, et toutes nos réunions sont devenues virtuelles. Le CAMH dans son ensemble, et pas seulement notre programme, a vraiment fait beaucoup de choses de manière virtuelle, et les connaissances acquises ont permis d’aider d’autres organisations. »
Qu’il s’agisse d’aider les entreprises dotées d’une culture de longue date à s’adapter à la pandémie tout en veillant à la santé mentale de leurs employés ou d’aider les gens issus de cultures très différentes à trouver de l’aide ici, au Canada, le programme de la Dre Ferguson reste chargé. Et le travail qu’elle accomplit, quelle que soit sa forme, reste gratifiant!

« Pensons-nous réellement à concevoir les programmes d’une manière anti-oppressive? Est-ce que nous envisageons le contenu? »

Le Dr Kofi Belfon est un psychologue clinicien et travaille avec les enfants, les adolescents et les familles. Il est le directeur clinique adjoint de Kinark Child and Family Services, a un cabinet privé appelé Belfon Psychological Services, est membre du conseil d’administration d’Esprits Sains Enfants Sains (anciennement la Fondation de psychologie du Canada) et siège au comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) de l’Ordre des psychologues de l’Ontario. Orateur pondéré, il réfléchit attentivement avant de répondre aux questions que je lui pose. Le thème de la « réflexion » revient assez souvent pendant notre conversation.

Né à Sainte-Lucie, le Dr Belfon a immigré au Canada lorsqu’il avait à peu près cinq ans. Sa famille a déménagé dans les Caraïbes lorsqu’il avait environ 15 ans, et il est resté chez des amis de la famille pour terminer ses études secondaires au Canada. Ses parents accordaient beaucoup d’importance à l’instruction et l’ont encouragé à aller à l’université. Son frère est médecin et il a d’abord étudié à l’Université McMaster pour faire ses études de premier cycle en vue de suivre les traces de son frère et de devenir médecin. Mais très vite, il découvre que non seulement il réussit très bien dans ses cours de psychologie, mais qu’il les aime vraiment. Une nouvelle voie professionnelle s’ouvrait.

Après son baccalauréat, le Dr Belfon a travaillé dans une usine de peinture. Pendant ce temps, il a passé son test GRE (Graduate Records Examination – un test général normalisé visant à mesurer les capacités scolaires des diplômés) et il a fait des demandes d’admission auprès de programmes d’études supérieures en psychologie. Ce qu’il n’a pas fait, et qui a peut-être joué un rôle déterminant, c’est passer le test GRE évaluant les aptitudes en psychologie. Toutes les écoles d’études supérieures ont refusé sa demande, sauf une.

« Le seul endroit où j’ai été accepté est l’Université de Guelph. Le Dr Michael Grand a été un superviseur vraiment formidable qui m’a soutenu et encouragé. Mais j’ai toujours eu le syndrome de l’imposteur, doutant constamment de moi. “Je n’ai été accepté nulle part ailleurs, pourquoi ai-je été accepté ici, est-ce qu’ils essaient tout simplement de remplir un quota? Est-ce que j’ai été admis parce que je suis un Noir et un homme, et qu’ils veulent accroître la diversité au sein de leur programme?” Je manquais de confiance et mes doutes sur moi-même ont perduré longtemps. Nous n’étions qu’une petite cohorte, de cinq ou six personnes à peine, et j’étais le seul à ne pas avoir de bourse. J’ai fait des demandes de bourse chaque année et aucune n’a été acceptée, ce qui a alimenté le syndrome de l’imposteur et le sentiment que je n’étais pas à ma place.

Le bon côté des choses c’est, entre autres choses, que cela m’a obligé à travailler parce que je n’avais pas beaucoup d’argent! J’ai travaillé énormément sur le terrain. J’ai travaillé au conseil scolaire du district de Toronto pendant toutes mes études de doctorat et j’ai beaucoup d’expérience dans le domaine de l’éducation. J’ai travaillé dans un cabinet privé, j’ai travaillé au Syl Apps Youth Centre et j’ai acquis beaucoup d’expérience clinique intéressante. J’étais toujours très satisfait de mon travail de recherche. L’une des choses que j’aimais chez le Dr Grand, c’est qu’il ne m’empêchait pas de faire ce que je voulais.

Mes recherches portaient sur la violence communautaire chronique dans la région de Scarborough, puis, dans le cadre de mon doctorat, je me suis intéressé aux besoins en santé mentale des enfants en placement et en détention. À cette époque, au moins 50 % des enfants avec lesquels je travaillais étaient des PANDC. Une partie de ces recherches s’explique par le fait qu’à l’université, j’avais un ami proche qui est mort des suites de la violence armée. C’est ce qui m’a poussé à entamer ces recherches, et aujourd’hui encore, j’aimerais avoir plus de temps pour faire de la recherche et d’autres choses de ce genre, parce que cela signifie énormément pour moi. »

Avec tous les postes qu’occupe le Dr Belfon et les multiples chapeaux qu’il porte, il lui reste très peu de temps pour la recherche – ou pour quoi que ce soit d’autre d’ailleurs. Surtout aujourd’hui, car, d’après lui, la pandémie a considérablement augmenté la charge de travail. Les listes d’attente ne cessent de s’allonger et de plus en plus d’enfants, de jeunes et de familles demandent de l’aide pour des problèmes de santé mentale. Selon lui, cette augmentation de la demande est bien antérieure à la pandémie. Il dit avoir constaté, au cours des cinq dernières années, une augmentation du nombre de jeunes demandant de l’aide pour des problèmes de dépression, d’anxiété et de santé mentale. Il est difficile de dire si cela est dû au fait que les jeunes sont plus nombreux à souffrir ou au fait que les efforts déployés pour déstigmatiser ces maladies les incitent à demander de l’aide.

Les personnes qui s’adressent au Dr Belfon sont souvent des familles noires qui veulent voir un psychologue qui leur ressemble et qui a un vécu semblable au leur. Souvent, elles sont prêtes à attendre très longtemps, plus de huit mois parfois, pour consulter un psychologue noir. Pour lui, ce n’est pas l’idéal – c’est très long lorsque vous avez des problèmes graves, et il n’y a aucune garantie que vous rencontrerez un professionnel. Comme le dit le Dr Belfon, « nous confondons sans cesse race et culture ».

La rareté des psychologues noirs demeure une difficulté dans les communautés de couleur et se ressent fortement dans le sud de l’Ontario. À un moment donné, Belfon Psychological Services employait 60 % des psychologues noirs de la région – ils étaient trois. Voilà une autre raison pour laquelle la question de l’équité, de la diversité et de l’inclusion est si importante dans le domaine de la psychologie.

Le Dr Belfon apporte la dimension de l’EDI à tous ses projets, en s’efforçant de rendre les programmes plus inclusifs à Esprits Sains Enfants Sains, à l’organisme Kinark et dans son cabinet privé. Selon lui, il est bon de faire des efforts pour utiliser un langage plus inclusif, et de choisir des images et des exemples qui mettent en scène un groupe de personnes plus diversifié. Tout cela est utile pour faciliter l’accès et inciter davantage de personnes à demander des services et de l’aide. Mais ces mesures restent « superficielles ». Une fois que les gens ont franchi la porte, la programmation elle-même répond-elle à leurs besoins? Le programme auquel ils accèdent est-il aussi inclusif que le message qui les a amenés ici en premier lieu?

« Je ne connais pas nécessairement les réponses à ces questions. La psychologie commence à peine à penser de cette manière. Mais nous devons évaluer ces choses tout en pensant à la diversité et à la façon dont les différentes familles peuvent envisager ces choses différemment. Par exemple, un programme de formation parentale où nous parlons des pratiques parentales et de ce que nous considérons, en Amérique du Nord, comme des pratiques saines. Cela peut être totalement différent pour une famille dont les parents n’ont pas grandi dans la société nord-américaine et qui n’ont peut-être pas les mêmes valeurs. »

C’est à ce moment que le Dr Belfon revient au thème de la « réflexion » – ce qui compte le plus dans les efforts d’équité, de diversité et d’inclusion, c’est qu’ils soient au premier plan lorsqu’un programme est conçu, un comité est créé ou une politique est mise en œuvre. Si nous commençons tous à regarder ces questions sous l’angle de l’EDI et que nous partons de là, il est plus probable que le résultat final soit réellement inclusif et ne soit pas une simple façade.

« Nous réfléchissons systématiquement dans les organismes, à toutes les choses qui sont tournées vers l’intérieur. Les structures de direction, les pratiques d’embauche, les politiques et les procédures, en réfléchissant à la façon dont nous nous traitons les uns les autres. Peut-être avons-nous changé certaines formulations et expressions et amélioré des choses élémentaires, comme éliminer le langage binaire lié au genre sur nos formulaires. Une fois que nous aurons établi un cadre pour ce genre de choses – et nous avons entamé une partie de ce travail à Kinark –, la prochaine étape consistera à aborder la pratique clinique réelle, et à y réfléchir plus attentivement. Cela prendra du temps, et peut-être que rien ne changera! Peut-être que nous examinons un programme et décidons que le contenu est conforme à ce qu’il doit être. Mais y avons-nous réfléchi? Nous sommes-nous demandé si le contenu était pertinent ou non, au lieu de supposer que tous ces concepts sont neutres sur le plan culturel? Selon moi, c’est très important. »

Le comité de l’EDI du Collège des psychologues de l’Ontario ne travaille pas en vase clos. Il s’agit plutôt d’un groupe de personnes dont le rôle est d’influencer tous les autres groupes qui peuvent bénéficier de leur contribution. La Dre Donna Ferguson est la présidente du comité et le Dr Belfon travaille avec elle et les autres pour intégrer l’EDI à la culture globale du Collège.

« Nous avons étudié les expériences de nos membres par rapport à l’EDI et au Collège, en commençant par distribuer des questionnaires aux membres et recueillir des données auprès d’eux. Nous avons fait quelques formations sur l’EDI avec les autres comités, comme le comité de discipline, le comité de l’assurance de la qualité, mon propre comité, qui est celui des relations avec la clientèle. Nous disposons donc d’un langage avec lequel nous pouvons envisager l’EDI dès le départ. Ce que nous avons demandé, c’est qu’après cette formation, les membres de ces comités soient invités à réfléchir à la manière dont la thématique de l’EDI pourrait être liée à leur travail. »

Le Dr Belfon, la Dre Ferguson et le reste du comité de l’EDI se rendent dans chacun des autres comités, un à un, pour discuter du lien entre l’équité, la diversité et l’inclusion, et leur travail.

« Par exemple, si le comité d’inscription est responsable des examens oraux, y a-t-il des éléments des examens oraux auxquels nous devrions réfléchir et que nous devrions repenser à la lumière de l’anti-oppression ou de l’inclusion? »

Réfléchir. C’est le thème central de tout ce que fait le Dr Belfon, et c’est la clé pour faire évoluer les organisations, les entreprises, les groupes, et même la psychologie elle-même, dans une direction plus inclusive. C’est bien d’agir, mais avant d’avoir agi, avez-vous réfléchi? Avez-vous envisagé les choses sous l’angle de l’inclusion? Et comment vous assurez-vous que vos programmes sont inclusifs, plutôt que de simplement en avoir l’air?

Cela mérite réflexion.

La Dre Monnica Williams est thérapeute, auteure et chercheuse à l’Université d’Ottawa (entre autres choses, la liste de ses titres de compétences étant très longue). Elle a une longue expérience du militantisme, de l’activisme et de la défense de la justice sociale et s’est spécialisée dans la problématique des disparités raciales dans le domaine de la santé, de la recherche et ailleurs. Experte des troubles anxieux, elle est actuellement l’une des très rares personnes à faire de la recherche sur l’inclusion des personnes de couleur dans la médecine psychédélique.

« Une grande partie de mes recherches a été consacrée aux traumatismes, particulièrement aux traumatismes vécus par les personnes racisées, qui sont liés au racisme, et à la façon d’aider le mieux possible les personnes qui en souffrent. Lorsque j’ai appris, il y a six ou sept ans, que des recherches étaient menées sur l’utilisation de la MDMA pour le traitement du SSPT, j’ai été très intéressée. Premièrement, est-ce que ça fonctionne? Si l’on regarde les essais cliniques et les recherches qui ont été menées, il semble que ce soit très efficace. Et deuxièmement, est-ce que cela fonctionnera chez les gens de couleur? Il était évident que si la recherche était prometteuse, elle n’était pas inclusive.

Le fait de voir des millions et des millions de dollars investis dans cette nouvelle approche thérapeutique, qui, à mon avis, va vraiment changer la donne pour la santé mentale, et de constater en même temps que les personnes de couleur n’en font pas partie, m’a inquiétée – et m’a mise un peu en colère, en fait. C’est bon pour les Blancs, alors pourquoi n’en profitons-nous pas?

J’ai donc entrepris de faire des recherches à ce sujet afin de pouvoir quantifier le degré d’exclusion que nous subissons. J’espérais aussi que cela puisse servir d’appel à l’action – pour sensibiliser les gens au fait que nous devons être inclus et que notre opinion doit être entendue, et que les approches thérapeutiques doivent être adaptées à nos communautés. Il ne s’agit pas seulement de ce que l’on pourrait considérer comme un client blanc typique de la classe moyenne, mais de toute une variété de personnes qui pourraient bénéficier de ces traitements.

Il est également important de souligner que non seulement un grand nombre de ces médicaments psychédéliques ont été volés aux cultures autochtones, mais que certaines méthodes ont également été volées aux cultures autochtones. Nous devons donc être conscients de cela lorsque nous abordons ces recherches. »

La Dre Williams est depuis longtemps une défenseur de l’inclusion dans la recherche. Depuis trop longtemps, les personnes de couleur sont exclues des recherches de toutes sortes, notamment dans divers domaines de la psychologie.

« Une grande partie de la recherche qui se fait exclut d’emblée la diversité, et non seulement elle perpétue le problème, mais elle en est aussi le symptôme. Le fait que nous n’ayons pas assez de chercheurs de couleur pour faire des recherches pour les personnes de couleur est une partie du problème. Certes, il y a beaucoup de Blancs qui font des recherches sur ces populations, mais nous devons aussi être inclus. Comme le dit le dicton, « Rien pour nous sans nous ». Le milieu de la recherche doit nous représenter et nous devons en faire partie.

Une des choses importantes que je préconise est une plus grande inclusion : ouvrir les portes de nos établissements d’enseignement à des thérapeutes de couleur et souligner la nécessité d’y être inclus. Je fais également beaucoup de recherches pour mettre en lumière ces questions – comment les traitements doivent être adaptés aux personnes de couleur, comment les thérapeutes qui sont actuellement en formation peuvent en apprendre davantage sur la manière de traiter les gens dans une optique plus inclusive. Même les rares thérapeutes de couleur qui réussissent sont formés pour traiter les Blancs. Par conséquent, tout le monde doit comprendre les meilleures pratiques lorsqu’il s’agit de travailler avec les questions raciales, ethniques et interculturelles. »

La Dre Williams explique que, pendant ses études et par la suite, elle n’a pas pu trouver de mentor noir dans son établissement d’enseignement, et c’est pourquoi il est très important pour elle de servir de mentor à autant d’étudiants que possible qui se trouvent dans la même situation qu’elle lorsqu’elle était aux études.

« Je fais beaucoup de mentorat auprès des étudiants de couleur, parce que je n’ai pas pu bénéficier de ce genre de mentorat. Lorsque j’étais une jeune psychologue, au début de ma carrière, la personne qui était censée me servir de mentor était en fait assez violente. Je suis donc allée ailleurs et j’ai trouvé mes propres mentors à la Delaware Valley Association of Black Psychologists. J’ai travaillé avec quelqu’un là-bas, et c’était bien. Le travail que je faisais et ce qu’il faisait ne correspondaient pas exactement, mais j’étais vraiment heureuse que des Noirs me soutiennent, m’encouragent et croient en moi. C’était très différent de mon environnement actuel, et cela a beaucoup compté. »

Malheureusement, encore aujourd’hui, les établissements d’enseignement n’offrent pas tous un environnement inclusif et accueillant pour les étudiants ou les professionnels noirs. C’est pourquoi Monnica a choisi d’aller ailleurs lorsqu’elle était une jeune psychologue, et c’est pourquoi les personnes de couleur cherchent souvent à aller ailleurs aujourd’hui. La création de ces espaces inclusifs fait partie de la mission qu’elle s’est donnée, et c’est un objectif dont le reste du Canada – dans les établissements d’enseignement et ailleurs – devrait se rapprocher.

« Quel domaine peut être plus antiraciste que la psychologie? Nous sommes là pour soutenir les êtres humains, le développement de la personne et le bien-être des individus! Il n’y a pas de domaine qui puisse aborder les questions raciales aussi bien que la psychologie. »

Jude Mary Cénat, Ph. D., se passionne pour la lutte contre le racisme en psychologie et invite ses collègues du secteur de la santé mentale à se joindre au mouvement. Le Dr Cénat est professeur agrégé à l’École de psychologie de l’Université d’Ottawa et directeur du Laboratoire de Recherche Vulnérabilité, Trauma, Résilience et Culture (V-TRaC) de la même université. Il est en outre le directeur du Centre Interdisciplinaire pour la santé des Noir.e.s.

Le laboratoire V-TRaC a trois axes. Le premier s’intéresse aux aspects familiaux, sociaux et culturels des traumatismes et de la résilience. Le deuxième axe est consacré à la santé mentale mondiale. Le laboratoire mène un projet sur différents pays d’Afrique visant à documenter les problèmes de santé mentale liés aux maladies infectieuses, comme le virus Ebola et la COVID-19. Cet axe s’intéresse également à la violence fondée sur le sexe et la santé mentale dans les Caraïbes. Le troisième axe porte sur les disparités raciales en matière de santé et de services sociaux.

« Nous menons des projets sur la santé mentale des Noirs, et nous avons réalisé la première enquête sur la santé mentale des Noirs au Canada, dans le cadre d’un projet important financé par l’Agence de la santé publique du Canada visant à documenter la santé mentale des Noirs et à créer et mettre en œuvre des programmes liés à cette question. Nous nous penchons sur la surreprésentation des enfants noirs dans les organismes de protection de la jeunesse pour essayer de comprendre tous les facteurs qui sont à l’origine de cette situation et proposer des solutions. » En décembre 2021, le laboratoire V-TRaC a dévoilé 13 recommandations visant à réduire la surreprésentation des enfants noirs dans le système de protection de la jeunesse.

L’implication des services de protection de la jeunesse dans la vie de l’enfant est le principal facteur permettant de prédire si un jeune se retrouvera sans abri et si d’autres problèmes, comme la pauvreté et une faible scolarisation, apparaîtront plus tard. La surreprésentation des jeunes noirs dans ce système fait qu’ils subissent ces effets plus souvent que les autres groupes, ce qui entraîne un cycle perpétuel.

« Le premier facteur est que les professionnels des organismes de protection de la jeunesse ne sont pas formés pour prendre en compte les aspects culturels des familles noires. Nous réunissons beaucoup de groupes de discussion avec les intervenants, et l’une des choses qu’ils soulignent est qu’ils ne sont pas assez formés pour aborder les questions culturelles. Nous avons mené une étude qui a montré que, en 2020, plus de 48 % des programmes de travail social offerts dans les universités et les collèges de l’Ontario ne comptaient pas de cours obligatoire sur la culture. Il existe aussi des facteurs systémiques, comme la pauvreté dans les communautés noires, et la discrimination raciale que beaucoup d’enfants et de jeunes noirs ont vécue dans le système de protection de la jeunesse.

Mais ce n’est pas seulement le système de protection de la jeunesse comme tel qui est en cause, c’est aussi la société en général. Dans les écoles, par exemple, les enseignants sont plus susceptibles d’appeler les services de protection de la jeunesse en cas de problème avec un enfant noir qu’avec un enfant blanc. La société canadienne est une société “sans préjugés raciaux”; nous disons : “Je ne vois pas la couleur de votre peau, je vois vos problèmes et j’essaie de les régler”. Lorsqu’un enfant a des problèmes à l’école, on peut appeler ses parents pour le régler. Mais souvent, s’il s’agit d’un enfant blanc, l’enseignant aborde le problème directement avec les parents, alors qu’il risque d’appeler la protection de la jeunesse directement s’il s’agit d’un enfant noir. »

L’idée d’une société “sans préjugés raciaux” équivaut à celle d’une société “non raciste”. C’est un moyen passif d’aborder la race, où le fait de ne pas rire d’une blague raciste ou de ne pas se faire complice d’un recrutement discriminatoire est suffisant. Mais cela ne va pas assez loin pour corriger les inégalités raciales existantes. Le Dr Cénat espère que nous pourrons dépasser les notions de “non-racisme” et d’“absence de préjugés raciaux” pour devenir une société véritablement antiraciste au Canada.

« Comme l’a dit Ikram Kendi, il n’y a pas de “racistes” et de “non-racistes”. Il y a des “racistes” et des “antiracistes”. Parce que si vous êtes simplement “non raciste”, vous vous autorisez à observer des personnes se montrer racistes et vous vous rassurez en vous disant que vous n’êtes pas l’une d’elles. Vous ne posez pas de geste qui puisse contrer le racisme. Et ce n’est qu’en agissant contre le racisme que nous créerons une société antiraciste. »

C’est dans cet esprit que le Dr Cénat et son équipe ont créé le cours Comment fournir des soins de santé mentale antiracistes, qui donne droit à des crédits de formation continue approuvés par la SCP. Si les professionnels de la santé mentale, les universitaires des établissements d’enseignement supérieur et les dirigeants de tout le pays adoptent les principes de l’antiracisme, nous pourrons véritablement commencer à nous approcher d’un Canada inclusif où tout le monde se sent le bienvenu, où la discrimination et le profilage ne sont pas tolérés, où nous sommes tous sur un pied d’égalité et où nous avons tous les mêmes chances.

Le Dr Cénat a publié un article dans The Lancet dans lequel il explique que les soins de santé mentale antiracistes sont des soins proactifs, dans le sens où ils abordent les questions raciales sans attendre que les clients ou les patients les soulèvent. Les soins antiracistes vont au-delà des soins interculturels. Ils intègrent à la fois des aspects culturels et des éléments qui permettent de tenir compte des dommages causés par la discrimination raciale, le profilage racial et les microagressions raciales. C’est une façon de créer des espaces dans une société exempte de racisme.

« Le problème de la notion de société “sans préjugés raciaux” est le suivant. Prenons l’exemple d’un homme noir qui se présente dans votre bureau; vous vous dites : “Je ne vois pas la couleur de sa peau, je l’évalue et je lui offre des soins sans voir la couleur de sa peau.” Mais le fait est qu’il se peut que la couleur de sa peau fasse partie de son problème. Cet homme noir est peut-être déprimé, et l’un des facteurs qui expliquent sa dépression est la discrimination raciale qu’il vit au travail. Ou parce que ses enfants sont victimes de discrimination et qu’il n’a pas assez de pouvoir pour défendre ses enfants, ce qui lui rappelle qu’enfant, il a subi la même discrimination de la part des autres enfants et des enseignants. Lorsque vous vous dites que vous ne voyez pas la couleur de sa peau, vous ne traitez pas son problème, car la couleur de sa peau fait partie intégrante de son problème. »

Il ne s’agit pas seulement d’une situation hypothétique à laquelle un professionnel de la santé mentale pourrait être confronté, mais d’une situation étayée par des données. L’équipe du Dr Cénat a publié un article qui montre que les Canadiens noirs âgés de 15 à 40 ans qui connaissent de hauts niveaux de discrimination raciale sont trente-six fois plus susceptibles de présenter des symptômes graves de dépression que ceux qui connaissent des niveaux inférieurs de discrimination.

« Si vous recevez un membre de la communauté noire présentant des symptômes dépressifs, vous devez l’interroger sur la discrimination raciale et les traumatismes qu’il a subis ou qu’il subit. C’est ce que notre cours Comment fournir des soins de santé mentale antiracistes apprend aux cliniciens : ils sont amenés à s’interroger sur eux-mêmes pour se connaître davantage et pour prendre conscience de leurs propres préjugés, puis à évaluer les problèmes raciaux et les traumatismes dans leurs activités cliniques. Enfin, ils apprennent comment fournir des soins antiracistes aux enfants, aux adolescents et aux familles. »

Du 26 au 28 octobre de cette année, le Dr Cénat et son équipe tiendront la première conférence consacrée exclusivement à la santé mentale des Noirs, qui s’intitule « Black Mental Health in Canada: Overcoming Obstacles, Bridging the Gap ». Comme le dit le Dr Cénat, aucune profession ne dispose de meilleurs outils pour lutter contre le racisme que la psychologie. Et il est déterminé à mettre autant d’outils qu’il le peut dans cette boîte à outils.

Le plat national de la Barbade est le poisson volant frit au coucou (une bouillie à base de farine de maïs et de gombos) agrémenté d’une sauce épicée. La cuisine barbadienne est aussi appelée cuisine Bajan, et les beignets de poisson et les gourmandises frites typiques de la Barbabe ont influencé la cuisine du monde entier. Comme c’est le cas de la nourriture, la Barbade elle-même a eu un impact culturel hors norme par rapport à sa petite taille. La Barbade a une population de moins de 300 000 habitants.

La ville de Barrie, en Ontario, fait, à elle seule, la moitié de la taille de la Barbade. Elle compte un peu plus de 150 000 habitants, et l’un d’eux est la Dre Eleanor Gittens. Native de la Barbade, la Dre Gittens est professeure au Georgian College et enseigne au programme universitaire de formation policière. Les principaux cours qu’elle donne actuellement portent sur les méthodes de recherche, la cybercriminalité, les problèmes de santé mentale dans les services policiers et les mouvements sociaux contemporains.

« Ce qui me passionne, c’est la recherche, dit-elle. J’aime faire des recherches avec les services de police, surtout lorsqu’ils ont une question ou une préoccupation, mais ne savent pas comment s’y prendre pour obtenir les preuves ou les données à partir de ce qu’ils ont déjà. Je peux les aider à y répondre. »

L’une de ces questions concernait les appels provenant d’établissements locaux de soins de longue durée de la ville d’Orillia. Le service de police de la PPO de la région a communiqué avec la Dre Gittens parce qu’il était préoccupé par le fait qu’il recevait de ces établissements trop d’appels de service qui ne nécessitaient pas la présence de la police. Étant donné que toute possibilité de recherche peut être intégrée à l’enseignement, la Dre Gittens et quelques-uns de ses étudiants ont créé une équipe de recherche chargée d’examiner la question. L’équipe a examiné tous les appels effectués pendant une certaine période pour déterminer ce que les preuves montraient.

Elle a découvert que la police provinciale de l’Ontario avait raison : de 60 % à 70 % des appels provenant d’établissements de soins de longue durée ne nécessitaient pas la présence de la police. Dans beaucoup de cas, les résidents appelaient le 9-1-1 directement de leur chambre pour une raison futile comme avoir égaré leur télécommande. La Dre Gittens et ses étudiants ont présenté leurs conclusions à la fois au service de police et aux établissements de soins de longue durée (et lors du congrès de la SCP de cette année-là).

Leurs recommandations ont conduit à des changements tant au service de police que dans les centres de soins eux-mêmes. Les organismes de soins de longue durée ont modifié la façon dont leurs résidents accèdent aux téléphones et les processus par lesquels le personnel communique avec les services d’urgence. La police a modifié ses politiques en ne se contentant pas de déterminer quand intervenir, mais en modifiant la manière dont elle répond aux appels de ces établissements afin de s’assurer que l’intervention est adaptée à la situation.

La plupart des étudiants qui suivent les cours de la Dre Gittens deviennent des policiers. Ces dernières années, l’accent a été mis sur les préjugés implicites dans le travail de la police et sur les conséquences de ces préjugés, en particulier pour les communautés de couleur.

« Souvent, les policiers se font une idée de l’identité des criminels et de l’endroit où se déroule l’activité criminelle en fonction de leurs propres préjugés et des sentiments qu’ils ont développés au fil du temps en travaillant sur le terrain, explique-t-elle. L’une des choses que nous essayons de faire lorsqu’il s’agit des droits de la personne et de la justice sociale est de briser certains de ces préjugés afin que les gens puissent commencer à voir les choses pour ce qu’elles sont plutôt que de les voir à travers le prisme de leurs préjugés. »

Alors, comment déconstruire certains de ces préjugés avant que ces étudiants obtiennent leur diplôme et deviennent des policiers un peu partout au Canada, au service de communautés très différentes ayant des besoins et des problèmes systémiques très différents? Même si, selon elle, il est impossible de se débarrasser entièrement des préjugés, la Dre Gittens s’est dit que le meilleur moyen de pousser les futurs policiers dans cette direction serait d’emmener ses étudiants – qui sont majoritairement blancs – à un endroit où ils constitueraient la minorité, loin de leur environnement social habituel. Les étudiants se trouvent à Orillia, une ville très peu diversifiée. La Dre Gittens est la seule professeure noire du Georgian College. Alors, où emmener ces étudiants?

À la Barbade. Elle les emmène à la Barbade.

« La Barbade est à 95 % noire. Les étudiants peuvent explorer la nourriture et la culture et visiter les postes de police et la prison. [Oui, il n’y a qu’une seule prison à la Barbade.] Nous avons déjà fait une visite de la Cour suprême, où les étudiants ont pu assister à une audience. Lors de ces voyages, ils ont l’occasion de voir certaines des subtilités du rôle de la culture dans le comportement des gens, la façon dont ils pensent et la façon dont ils sont perçus. Ce n’est qu’une expérience pour eux, mais je pense que c’est mieux que pas d’expérience du tout. »

Il est difficile de comprendre l’impact de la culture et de la tradition tant que l’on n’est pas en plein milieu d’une culture qui n’est pas la sienne. Bien sûr, les étudiants adorent l’expérience.

« Non seulement tous les étudiants aiment leur expérience, mais c’est aussi ce que recherchent les services de police de nos jours. Lorsque que je dois fournir des références pour un étudiant qui se destine au métier de policier, l’une des questions que posent les employeurs est : « que savez-vous de son point de vue sur la diversité? » Lorsqu’il s’agit d’un étudiant que j’ai emmené en voyage, je peux parler de la façon dont il s’est comporté pendant sa visite. Qu’est-ce qui le distingue des autres étudiants? Comment a-t-il accueilli, par exemple, la nourriture? Il y a des gens qui refusent de goûter à de nouveaux plats, simplement parce qu’ils ne les connaissent pas ou ne les comprennent pas! La peur est une émotion qui peut vraiment paralyser les gens. »

La Dre Gittens aime aider ses étudiants à améliorer leurs compétences culturelles dans sa vie professionnelle, et aime voyager dans sa vie personnelle. Malheureusement, les voyages avec ses étudiants et ses voyages personnels ont dû être mis en veilleuse durant la pandémie. Un jour, tout cela sera à nouveau possible. En attendant, la Dre Gittens se réjouit à l’idée d’amener d’autres étudiants à la Barbade pour qu’ils découvrent la culture, l’atmosphère et, bien sûr, la cuisine. Petit conseil pour quiconque y ira : « Goûtez au poisson! ».

La Dre Helen Ofosu est une psychologue du travail et des organisations, une coach pour cadres et une conseillère en ressources humaines, qui a fondé I/O Advisory Services Inc., un cabinet de conseil établi à Ottawa. Elle possède une vaste expérience de travail avec les organisations et de la lutte contre le racisme structurel à plusieurs échelons.

« En général, je travaille avec des organisations, comme les ministères, les entreprises du secteur privé ou les organismes sans but lucratif, qui, souvent, me demandent de les aider à rendre plus inclusif leur processus d’embauche ou à améliorer leur culture organisationnelle. Au cours des dernières années, j’ai fait beaucoup de formations sur l’équité, la diversité et l’inclusion, auxquelles s’est ajoutée la problématique de l’antiracisme et de la lutte contre l’oppression.

Cet hiver, ce qui m’enthousiasme le plus, c’est de travailler avec un grand ministère sur un programme de mentorat assez unique. Nous dispensons une formation initiale aux mentors pour nous assurer qu’ils comprennent certains des problèmes rencontrés par les employés racisés qu’ils tentent d’encadrer. L’idée derrière cette formation est que, avec une plus grande sensibilisation et une meilleure compréhension, les mentors ne contribueront pas à certains des problèmes auxquels sont confrontés les employés racisés. En outre, en acquérant une vision plus réaliste, les mentors pourront mieux cibler leurs interventions. Il s’agit d’une formation pour les mentors, mais aussi d’un accompagnement pour les mentorés, au-delà du soutien apporté par les mentors.

En gros, l’objectif au cœur de la formation est de soutenir les personnes et même les organisations qui sont aux prises avec des problèmes en rapport avec l’intimidation et le harcèlement et, bien sûr, avec diverses formes de discrimination. »

La Dre Ofosu a récemment parlé de la « Grande Démission » et écrit sur le sujet. Dans les deux dernières années, depuis le début de la pandémie, elle a remarqué que beaucoup d’employés racisés décident de changer de travail, car ils se rendent compte qu’en travaillant à domicile, ils ne sont plus soumis aux outrages quotidiens qu’ils subissent dans un lieu de travail physique.

« Ce genre de choses se produit depuis des années, mais maintenant, les gens ne sont plus dans l’environnement habituel, et ils ont la tranquillité d’esprit que procure le fait de pouvoir travailler sans se soucier des microagressions, ou craindre de se faire regarder de travers ou d’être exclus des pauses-café, des déjeuners et des conversations. Lorsque tout cela disparaît, les gens se sentent beaucoup plus détendus car ils peuvent se concentrer sur leur travail.

Je crois que le véritable déclencheur a eu lieu à l’été 2021, au moment où de nombreuses organisations planifiaient le retour au travail de leurs employés. Ce n’est que lorsque les gens ont commencé à réaliser “Oh mon Dieu, je vais peut-être devoir retourner au bureau” qu’ils se sont mis à se dire “Un instant! Je ne pense pas être capable de retourner au bureau. Je ne veux pas retourner au bureau! Je ne veux pas retourner à ce que les choses étaient avant” ».

Pendant tout ce temps de réflexion, beaucoup de gens ont jugé qu’il était opportun pour eux de changer d’emploi et de trouver un lieu de travail où il y a plus de représentation, plus d’inclusion, plus de diversité, en somme, un milieu où il y a une meilleure culture organisationnelle. D’après ce que j’ai vu, les gens réfléchissent à plein de choses pendant la pandémie. Ils tentent donc de trouver un emploi où ils peuvent être eux-mêmes et se concentrer sur leur travail au lieu de chercher continuellement à se protéger contre les agressions psychologiques. »

Dans une certaine mesure, comme elle est travailleuse autonome, la Dre Ofosu est protégée personnellement contre ce genre de choses. Il est heureux qu’elle continue à faire son travail, car elle est parmi les très rares psychologues noirs à faire ce travail dans cet espace – un travail qui est plus que jamais d’actualité, et qui a plus d’importance et d’impact qu’il n’en a jamais eu.

Charles Henry Turner was a zoologist, one of the first 3 Black men to earn a PhD from Chicago University. He became the first person to determine insects can distinguish pitch. He also determined that social insects, like cockroaches, can learn by trial and error.

Despite an impressive academic record, Dr. Turner was unable to find work at major American universities. He published dozens of papers, including three in the journal 'Science', while working as a high school science teacher in St. Louis.

Despite being denied access to laboratories, research libraries, and more, his extensive research was part of a movement that became the field of comparative psychology.

Dr. Turner was a civil rights advocate in St. Louis, publishing papers on the subject beginning in 1897. He suggested education as the best means of combatting racism, and believed in what would now be called a 'comparative psychology' approach. He retired from teaching in 1922, and died at the age of 56 on Valentine's Day in 1923.

Photo: biography.com

Keturah Whitehurst was the first African-American woman to intern at the Harvard Psychological Clinic, and the first Black psychologist to be licensed in Virginia. She created the first counseling service at Virginia State College.

She received her Master's from the historically Black research university Howard in the 40s, and a PhD from Radcliffe in the 50s. She was a mentor to many future leaders in Black psychology - notably Aubrey Perry, who was the first Black person to graduate with a PhD in psychology from Florida State.

Dr. Whitehurst died in 2000, at the age of 88.

Photo from Kirsten's Psychology Blog

Olivia Hooker was six years old when she lived through the 1921 Tulsa race massacre in the Greenwood District of Tulsa, Oklahoma. She went on to become the first Black woman in the US Coast Guard, joining during World War II in February of 1945. She later went back to the Coast Guard, joining the Auxiliary in Yonkers, NY at the age of 95 in 2010.

Her GI benefits allowed her to get a Masters from Columbia University, followed by a PhD in psychology at the University of Rochester.

As a psychologist, Hooker worked to change the unfair treatment inflicted upon inmates at a New York State women's correctional facility. In 1963 she went to work at Fordham University as an APA Honours Psychology professor, and was an early director at the Kennedy Child Study Center in New York City.

Honoured by the American Psychological Association, the Coast Guard, President Obama, and a Google Doodle, Olivia Hooker died in 2018 at the age of 103.
#BlackHistoryMonth

Very little is known about Inez Beverly Prosser, a Texas native who taught in segregated schools in the early 1900s. Her state's universities were segregated, so she travelled to the University of Cincinnati to obtain her doctorate in 1933, making her the first Black woman with a PhD in psychology.

Sadly, Dr. Prosser was killed in a car accident a year after earning her PhD, but her dissertation was widely discussed for years afterward. She found that Black students in segregated schools had better mental health and social skills than those in integrated schools - in large part because of the prejudicial attitudes of the white teachers in those integrated schools. https://feministvoices.com/profiles/inez-beverly-prosser